Todo trabajador, en mayor o menor medida, tiene una motivación económica para desempeñar su función. Ahora bien, esta motivación tiene también un techo en la mayoría de casos que hace que deje de ser efectiva por completo.
Imaginemos que nos proponen en la empresa subirnos 10 veces nuestro sueldo, siendo este una auténtica fortuna mensual, pero privándonos a su vez de todo tipo de tiempo libre. Un gran sueldo tiene grandes responsabilidades obviamente, pero no por ello vamos a dejarlo todo y olvidar que además de un trabajo tenemos una vida. Tenemos amigos, padres, pareja, hijos, aficiones… y todo un conjunto de actividades sociales y de ocio paralelas que debemos satisfacer para ser felices. En esta línea, ni la mayor fortuna del mundo nos va a negar rodearnos de las personas que queremos o realizar las actividades que nos llenan.
Es un caso algo extremo para ejemplificar la situación, pero lo cierto es que no hace falta pensar mucho para darnos cuenta que, a dosis más reducidas, todos pasamos por una situación así en algún momento de nuestra vida. Es decir, con las cargas laborales que a menudo reinan en las empresas, ¿estamos dispuestos a sacrificar mucho más de lo que ya hacemos por un simple aumento de sueldo? La respuesta en muchos casos es no.
La retención del talento pasa ineludiblemente por la correcta motivación de nuestros trabajadores,
“¿pero cómo involucrar e integrar a nuestros trabajadores si un aumento de sueldo ya no satisface sus necesidades principales?”
La motivación no económica es mucho más simple de lo que imaginamos a menudo y, además, muy económica. Cuando los incentivos monetarios ya no son un valor añadido para nuestros trabajadores entra en juego la psicología y el reto de saber conocer a nuestros propios empleados.
*Fuente: http://clasica.estrelladigital.es
A veces, una felicitación y reconocimiento público pueden ser un premio de mucho mayor impacto que una bonificación a final de mes; o por el contrario pueden provocar que un trabajador lo pase mal incluso siendo un acto de buena intencionalidad. La extroversión o el afán de reconocimiento son dos factores clave para la adecuación o no de esta felicitación al tipo de empleado que la protagonizaba.
Las bonificaciones en forma de gestos públicos, reconocimiento social o regalos personalizados deben ir en consonancia al reto conseguido por el trabajador para que no sea contraproducente.
“Una recompensa a medida puede ser un motor de ilusión imparable, provocando así que nuestros empleados se sientan integrados e ilusionados por desempeñar su trabajo”
Por otra parte, si para un desempeño menor ofrecemos una recompensa o premio desproporcionado provocaremos que el trabajador lo reciba como simple o fuera de lugar. De esta forma, haremos que su intensidad y afán de conseguir los logros personales y corporativos disminuyan por la facilidad y repercusión en su consecución.
Por poner un ejemplo, si un empleado ha conseguido un reto menor para la empresa le podremos regalar un par de entradas para que vaya a ver jugar a su equipo favorito. Si en cambio la dificultad del logro fue mayor, podríamos invitarle con un pase VIP al palco del estadio. Y si sus ideas y aptitudes generaron un incremento del valor añadido de la empresa y a la vez fueron un ejemplo para el resto de compañeros de departamento podremos pagarle un viaje de fin de semana para que vea a su equipo en otra ciudad europea.
Con esto vemos que no solo debemos establecer un plan de recompensas económicas que hagan que nuestros trabajadores luchen por sus objetivos y bonus, sino que también adecuemos las motivaciones no económicas a cada trabajador que tengamos. Solo así conseguiremos retener de forma efectiva el talento, retroalimentando los activos de personal de la empresa y construyendo una plantilla de futuro concienciada e identificada con los valores corporativos en la que confiar a medio y largo plazo.
